1.
Jelaskan hubungan
antara hukum dagang dengan hukum perdata !
Hubungan Hukum Perdata
dengan Hukum Dagang
Hukum dagang adalah hukum perikatan yang
timbul khusus dari lapangan perusahaan. Hukum perdata diatur dalam KUH Perdata
dan Hukum Dagang diatur dalam Kitab Undang-Undang Hukum Dagang (KUHD).
Kesimpulan ini sekaligus menunjukkan bagaimana hubungan antara hukum dagang dan
hukum perdata. Hukum perdata merupakan hukum umum (lex generalis) dan hukum
dagang merupakan hukum khusus (lex specialis). Dengan diketahuinya sifat dari
kedua kelompok hukum tersebut, maka dapat disimpulkan keterhubungannya sebagai
lex specialis derogat lex generalis, artinya hukum yang bersifat khusus
mengesampingkan hukum yang bersifat umum. Adagium ini dapat disimpulkan dari
pasal 1 Kitab undang-Undang Hukum Dagang yang pada pokoknya menyatakan bahwa:
“Kitab Undang-Undang Hukum Perdata seberapa jauh dalam Kitab Undang-Undang
Hukum Dagang tidak khusus diadakan penyimpangan-penyimpangan, berlaku juga
terhadap hal-hal yang disinggung dalam Kitab Undang-Undang Hukum Dagang.
Hubungan
antara KUHD dengan KUH perdata adalah sangat erat, hal ini dapat dimengerti
karena memang semula kedua hukum tersebut terdapat dalam satu kodefikasi.
Pemisahan keduanya hanyalah karena perkembangan hukum dagang itu sendiri dalam
mengatur pergaulan internasional dalam hal perniagaan.
Hukum
Dagang merupakan bagian dari Hukum Perdata, atau dengan kata lain Hukum Dagang
meruapkan perluasan dari Hukum Perdata. Untuk itu berlangsung asas Lex
Specialis dan Lex Generalis, yang artinya ketentuan atau hukum khusus dapat
mengesampingkan ketentuan atau hukum umum. KUHPerdata (KUHS) dapat juga
dipergunakan dalam hal yang daitur dalam KUHDagang sepanjang KUHD tidak
mengaturnya secara khusus.
2.
Kapan hukum dagang di
Indonesia berlaku ?
Perkembangan
hukum dagang sebenarnya telah di mulai sejak abad pertengahan eropa (1000/
1500) yang terjadi di Negara dan kota-kota di Eropa dan pada zaman itu di
Italia dan perancis selatan telah lahir kota-kota sebagai pusat perdagangan.
tetapi pada saat itu hukum Romawi tidak dapat menyelsaikan perkara-perkara
dalam perdagangan , maka dibuatlah hukum baru di samping hukum Romawi yang
berdiri sendiri pada abad ke-16 & ke- 17 yang berlaku bagi golongan yang
disebut hukum pedagang khususnya mengatur perkara di bidang perdagangan
(peradilan perdagangan ) dan hukum pedagang ini bersifat unifikasi.
Karena bertambah pesatnya hubungan dagang maka pada abad ke-17 diadakan
kodifikasi dalam hukum dagang oleh
mentri keuangan dari raja Louis XIV (1613-1715) yaitu Corbert dengan peraturan
ORDONNANCE DU COMMERCE. Dan pada tahun 1681 disusun ORDONNANCE DE LA MARINE
yang mengatur tenteng kedaulatan.
Kemudian kodifikasi hukum Perancis tersebut tahun 1807
dinyatakan berlaku juga di Nederland sampai tahun 1838. Pada saat itu
pemerintah Nederland menginginkan adanya Hukum Dagang sendiri. Dalam usul KUHD
Belanda dari tahun 1819 direncanakan sebuah KUHD yang terdiri atas 3 Kitab,
tetapi di dalamnya tidak mengakui lagi pengadilan istimewa yang menyelesaikan
perkara-perkara yang timbul di bidang perdagangan. Perkara-perkara dagang
diselesaikan di muka pengadilan biasa. Usul KUHD Belanda inilah yang kemudian
disahkan menjadi KUHD Belanda tahun 1838. Akhirnya berdasarkan asas konkordansi
pula, KUHD Nederland 1838 ini kemudian menjadi contoh bagi pembuatan KUHD di
Indonesia. Pada tahun 1893 UU Kepailitan dirancang untuk menggantikan Buku III
dari KUHD Nederland dan UU Kepailitan mulai berlaku pada tahun 1896.
KUHD Indonesia diumumkan dengan publikasi tanggal 30
April 1847, yang mulai berlaku pada tanggal 1 Mei 1848. KUHD Indonesia itu
hanya turunan belaka dari “Wetboek van Koophandel” dari Belanda yang dibuat
atas dasar asas konkordansi. Wetboek van
Koophandel Belanda itu berlaku mulai tanggal 1 Oktober 1838 dan 1 Januari di
Limburg. Selanjutnya Wetboek van Koophandel Belanda itu juga mangambil dari
“Code du Commerce” Perancis tahun 1808, tetapi anehnya tidak semua lembaga hukum
yang diatur dalam Code du Commerce Perancis itu diambil alih oleh Wetboek van
Koophandel Belanda. Ada beberapa hal yang tidak diambil, misalnya mengenai
peradilan khusus tentang perselisihan-perselisihan dalam lapangan perniagaan. Pada tahun 1906 Kitab III KUHD Indonesia diganti dengan Peraturan
Kepailitan yang berdiri sendiri di luar KUHD. Sehingga sejak tahun 1906
indonesia hanya memiliki 2 Kitab KUHD saja, yaitu Kitab I dan Kitab I. Karena asas konkordansi juga maka pada 1 Mei 1948 di Indonesia diadakan
KUHS. Adapun KUHS Indonesia ini berasal dari KUHS Nederland yang
dikodifikasikan pada 5 Juli 1830 dan mulai berlaku di Nederland pada 31
Desember 1830. KUHS Belanda ini berasal dari KUHD Perancis dan Code Civil ini
bersumber pula pada kodifikasi Hukum Romawi “Corpus Iuris Civilis” dari Kaisar
Justinianus.
Di
negeri Belanda sendiri Wetbook van Koophandel telah mengalami perubahan, namun
di Indonesia Kitab Undang-Undang Hukum Dagang tidak mengalami perubahan yang
komprehensif sebagai suatu kodifikasi hukum. Namun demikian kondisi ini tidak
berarti bahwa sejak Indonesia merdeka, tidak ada pengembangan peraturan
terhadap permasalahan perniagaan. Perubahan pengaturan terjadi, namun tidak
tersistematisasi dalam kodifikasi Kitab Undang-Undang Hukum Dagang. Strategi
perubahan pengaturan terhadap masalah perniagaan di Indonesia dilakukan secara
parsial (terhadap substansi Kitab Undang-Undang Hukum Dagang) dan membuat
peraturan baru terhadap substansi yang tidak diatur dalam Kitab Undang-Undang
Hukum Dagang.
3.
Jelaskan hubungan
pengusaha dengan pembantu pengusaha atau perusahaan!
Pengusaha adalah seseorang yang melakukan atau
menyuruh melakukan perusahaannya. Dalam menjalankan perusahannya pengusaha
dapat:
a. Melakukan
sendiri, Bentuk perusahaannya sangat sederhana dan semua pekerjaan dilakukan sendiri, merupakan perusahaan perseorangan.
b. Dibantu oleh
orang lain, Pengusaha turut serta dalam melakukan perusahaan, jadi dia mempunyai dua kedudukan yaitu sebagai pengusaha dan pemimpin perusahaan dan merupakan
perusahaan besar.
c. Menyuruh
orang lain melakukan usaha sedangkan dia tidak ikut serta dalam melakukan
perusahaan, Hanya memiliki satu kedudukan sebagai seorang pengusaha dan
merupakan perusahaan besar.
Sebuah
perusahaan dapat dikerjakan oleh seseorang pengusaha atau beberapa orang pengusaha
dalam bentuk kerjasama. Dalam menjalankan perusahaannya seorang pengusaha dapat
bekerja sendirian atau dapat dibantu oleh orang-orang lain disebut “pembantu-pembantu
perusahaan”. Orang-orang perantara ini dapat dibagi dalam dua golongan.
Golongan pertama terdiri dari orang-orang yang sebenarnya hanya buruh atau
pekerja saja dalam pengertian BW dan lazimnya juga dinamakan handels-bedienden.
Dalam golongan ini termasuk, misal pelayan, pemegang buku, kassier, procuratie
houder dan sebagainya. Golongan kedua terdiri dari orang-orang yang tidak dapat
dikatakan bekerja pada seorang majikan, tetapi dapat dipandang sebagai seorang
lasthebber dalam pengertian BW. Dalam golongan ini termasuk makelar,
komissioner.
Namun, di
dalam menjalankan kegiatan suatu perusahaan yang dipimpin oleh seorang pengusaha
tidak mungkin melakukan usahanya seorang diri, apalagi jika perusahaan tersebut
dalam skala besar. Oleh karena itu diperlukan bantuan orang/pihak lain untuk
membantu melakukan kegiatan-kegiatan usaha tersebut.
Pembantu-pembantu dalam perusahaan dapat dibagi menjadi 2 fungsi :
·
Membantu
didalam perusahaan
·
Membantu
diluar perusahaan
Adapun pembantu-pembantu dalam perusahaan
antara lain:
a)
Pekerja keliling
b)
Pelayan toko
c)
Pengurus filial.
d)
Pemegang prokurasi
e)
Pimpinan perusahaan
Hubungan hukum antara pimpinan perusahaan dengan pengusaha bersifat :
(1) Hubungan
perburuhan, yaitu hubungan yang subordinasi antara majikan dan
buruh, yang memerintah dan yang diperintah. Manager mengikatkan dirinya untuk
menjalankan perusahaan dengan sebaik-baiknya, sedangkan pengusaha mengikatkan
diri untuk membayar upahnya (pasal 1601 a KUHPER).
(2) Hubungan
pemberian kekuasaan, yaitu hubungan hukum yang diatur dalam
pasal 1792 dsl KUHPER yang menetapkan sebagai berikut ”pemberian kuasa adalah
suatu perjanjian, dengan mana seorang memberikan kekuasaan kepada orang lain,
yang menerimanya untuk atas nama pemberi kuasa menyelenggarakan suatu urusan”.
Pengusaha merupakan pemberi kuasa, sedangkan si manager merupakan pemegang
kuasa. Pemegang kuasa mengikatkan diri untuk melaksakan perintah si pemberi
kuasa, sedangkan si pemberi kuasa mengikatkan diri untuk memberi upah sesuai
dengan perjanjian yang bersangkutan.
Dua sifat
hukum tersebut di atas tidak hanya berlaku bagi pimpinan perusahaan dan
pengusaha, tetapi juga berlaku bagi semua pembantu pengusaha dalam perusahaan,
yakni: pemegang prokurasi, pengurus filial, pekerja keliling dan pelayan toko.
Karena hubungan hukum tersebut bersifat campuran, maka berlaku pasal 160 c
KUHPER, yang menentukan bahwa segala peraturan mengenai pemberian kuasa dan
mengenai perburuhan berlaku padanya. Kalau ada perselisihan antara kedua
peraturan itu, maka berlaku peraturan mengenai perjanjian perburuhan (pasal
1601 c ayat (1) KUHPER.
Adapun pembantu-pembantu luar perusahaan antara lain:
a) Agen perusahaan
Hubungan
pengusaha dengan agen perusahaan adalah sama tinggi dan sama rendah, seperti
pengusaha dengan pengusaha. Hubungan agen perusahaan bersifat tetap. Agen
perusahaan juga mewakili pengusaha, maka ada hubungan pemberi kuasa. Perjanjian
pemberian kuasa diatur dalam Bab XVI, Buku II, KUHPER, mulai dengan pasal 1792,
sampai dengan 1819. Perjanjian bentuk ini selalu mengandung unsur perwakilan
(volmacht) bagi pemegang kuasa (pasal 1799 KUHPER). Dalam hal ini agen
perusahaan sebagai pemegang kuasa, mengadakan perjanjian dengan pihak ketiga
atas nama pengusaha.
b) Perusahaan Perbankan
c) Pengacara
d) Notaris
e) Makelar
f) Komisioner
4.
Jelaskan kewajiban-kewajiban
pengusaha !
Hubungan antara tenaga kerja dan
perusahaan merupakan hubungan timbal-balik maka ketika salah satu pihak
mengerjakan kewajiban mereka maka hak pihak lainnya akan terpenuhi, begitu juga
sebaliknya. Oleh karena itu pada tulisan kali ini hanya akan memberikan
penjabarkan kewajiban kedua belah pihak, yang mana jika kewajiban-kewajiban itu
dilaksanakan maka hak masing-masing pun akan terpenuhi.
Kewajiban Karyawan terhadap Perusahaan
Ada tiga kewajiban karyawan yang
penting. Yaitu kewajiban ketaatan, kewajiban konfidensialitas, dan kewajiban loyalitas.
Kewajiban ketaatan
Seorang karyawan yang memasuki sebuah
perusahaan tertentu memiliki konsekuensi untuk taat dan patuh terhadap perintah
dan petunjuk yang diberikan perusahaan karena mereka sudah terikat dengan
perusahaan. Namun demikian, karyawan tidak harus mematuhi semua perintah yang
diberikan oleh atasanya apabila perintah tersebut dinilai tidak bermoral dan tidak wajar.
Seorang karyawan di dalam perusahaan juga tidak harus menaati perintah perusahaan tersebut apabila penugasan yang diberikan kepadanya tidak sesuai dengan kontrak yang telah disepakati sebelumnya.
Seorang karyawan di dalam perusahaan juga tidak harus menaati perintah perusahaan tersebut apabila penugasan yang diberikan kepadanya tidak sesuai dengan kontrak yang telah disepakati sebelumnya.
Kewajiban konfidensialitas
Kewajiban konfidensialitas adalah kewajiban untuk menyimpan informasi yang sifatnya sangat rahasia. Setiap karyawan di dalam perusahaan, terutama yang memiliki akses ke rahasia perusahaan seperti akuntan, bagian operasi, manajer, dan lain lain memiliki konsekuensi untuk tidak membuka rahasia perusahaan kepada khalayak umum. Kewajiban ini tidak hanya dipegang oleh karyawan tersebut selama ia masih bekerja disana, tetapi juga setelah karyawan tersebut tidak bekerja di tempat itu lagi. Sangatlah tidak etis apabila seorang karyawan pindah ke perusahaan baru dengan membawa rahasia perusahaannya yang lama agar ia mendapat gaji yang lebih besar.
Kewajiban konfidensialitas adalah kewajiban untuk menyimpan informasi yang sifatnya sangat rahasia. Setiap karyawan di dalam perusahaan, terutama yang memiliki akses ke rahasia perusahaan seperti akuntan, bagian operasi, manajer, dan lain lain memiliki konsekuensi untuk tidak membuka rahasia perusahaan kepada khalayak umum. Kewajiban ini tidak hanya dipegang oleh karyawan tersebut selama ia masih bekerja disana, tetapi juga setelah karyawan tersebut tidak bekerja di tempat itu lagi. Sangatlah tidak etis apabila seorang karyawan pindah ke perusahaan baru dengan membawa rahasia perusahaannya yang lama agar ia mendapat gaji yang lebih besar.
Kewajiban loyalitas
Konsekuensi lain yang dimiliki seorang karyawan apabila dia bekerja di dalam sebuah perusahaan adalah dia harus memiliki loyalitas terhadap perusahaan. Dia harus mendukung tujuan-tujuan dan visi-misi dari perusahaan tersebut. Karyawan yang sering berpindah-pindah pekerjaan dengan harapan memperoleh gaji yang lebih tinggi dipandang kurang etis karena dia hanya berorientasi pada materi belaka. Ia tidak memiliki dedikasi yang sungguh-sungguh kepada perusahaan di tempat dia bekerja. Maka sebagian perusahaan menganggap tindakan ini sebagai tindakan yang kurang etis bahkan lebih ekstrim lagi mereka menganggap tindakan ini sebagai tindakan yang tidak bermoral.
Konsekuensi lain yang dimiliki seorang karyawan apabila dia bekerja di dalam sebuah perusahaan adalah dia harus memiliki loyalitas terhadap perusahaan. Dia harus mendukung tujuan-tujuan dan visi-misi dari perusahaan tersebut. Karyawan yang sering berpindah-pindah pekerjaan dengan harapan memperoleh gaji yang lebih tinggi dipandang kurang etis karena dia hanya berorientasi pada materi belaka. Ia tidak memiliki dedikasi yang sungguh-sungguh kepada perusahaan di tempat dia bekerja. Maka sebagian perusahaan menganggap tindakan ini sebagai tindakan yang kurang etis bahkan lebih ekstrim lagi mereka menganggap tindakan ini sebagai tindakan yang tidak bermoral.
Kewajiban Perusahaan terhadap Karyawan
Selain membebani karyawan dengan berbagai kewajiban terhadap perusahan, suatu perusahaan juga berkewajiban untuk memberikan hak-hak yang sepadan dengan karyawan. Perusahaan hendaknya tidak melakukan praktik-praktik diskriminasi dan eksploitasi terhadap para karyawannya. Perusahaan juga harus memperhatikan kesehatan para karyawannya, serta perusahaan hendaknya tidak berlaku semena-mena terhadap para karyawannya.
Ada beberapa alasan mengapa diskriminasi dianggap tidak pantas di dalam perusahaan. Alasan-alasan tersebut antara lain adalah :
Selain membebani karyawan dengan berbagai kewajiban terhadap perusahan, suatu perusahaan juga berkewajiban untuk memberikan hak-hak yang sepadan dengan karyawan. Perusahaan hendaknya tidak melakukan praktik-praktik diskriminasi dan eksploitasi terhadap para karyawannya. Perusahaan juga harus memperhatikan kesehatan para karyawannya, serta perusahaan hendaknya tidak berlaku semena-mena terhadap para karyawannya.
Ada beberapa alasan mengapa diskriminasi dianggap tidak pantas di dalam perusahaan. Alasan-alasan tersebut antara lain adalah :
Diskriminasi bisa
merugikan perusahaan itu tersendiri, karena perusahaan tidak berfokus pada
kapasitas dan kapabilitas calon pelamar, melainkan
pada faktor-faktor lain diluar itu. Perusahaan telah kehilangan kemampuan
bersaingnya karena perusahaan tersebut tidak diisi oleh orang-orang yang kompeten
di bidangnya.
Diskriminasi juga melecehkan harkat
dan martabat
dari orang yang didiskriminasi.
Diskriminasi juga tidak sesuai dengan
teori keadilan. Terutama keadilan distributif.
Lawan
kata dari diskriminasi adalah favoritisme. Favoritisme berarti mengistimewakan
seseorang dalam menyeleksi karyawan, menyediakan bonus, dan sebagainya.
Meskipun berbeda jauh dengan diskriminasi, favoritisme tetap dipandang tidak
adil karena memperlakukan orang lain secara
tidak merata. Namun di dalam hal-hal tertentu, favoritisme masih dapat
ditolerir seperti dalam pengelolaan took kecil dan tempat-tempat peribadatan. Favoritisme
tidak dapat ditolerir lagi di dalam pemerintahan dan perusahaan-perusahaan
besar yang membutuhkan ketrampilan dan kemampuan yang lebih terhadap para
pegawainya. Prinsip ini juga bertentangan dengan prinsip birokrasi yang dikemukakan oleh
Max Weber.
Perusahaan hendaknya
juga mendistribusikan gaji secara adil terhadap seluruh karyawannya. Hendaknya
perusahaan tidak hanya menggunakan evaluasi kinerja saja untuk menentukan gaji
para karyawannya, tapi akan lebih etis lagi apabila perusahaan juga ikut
memperhitungkan berapa kepala yang bergantung pada sang karyawan tersebut.
Terakhir, perusahaan hendaknya juga
tidak bertindak semena-mena dalam mengeluarkan karyawan. Menurut Garrett dan
Klonoski ada tiga alasan yang lebih konkret untuk memberhentikan karyawan.
Yaitu :
·
Perusahaan
hanya boleh memberhentikan karyawan karena alasan yang tepat.
·
Perusahaan
harus berpegang teguh pada prosedur yang telah ditetapkan sebelumnya.
·
Perusahaan
harus membatasi akibat negative bagi karyawan sampai seminimal mungkin.
Sumber :
